مسعود پزشکیان در مراسم آغاز سال تحصیلی دانشگاه‌ها، بار دیگر موضوع انتخاب مدیران بر اساس شایستگی را مطرح کرد. او با اشاره به دیدار بیش از هفت‌ساعته خود با رهبر شهید انقلاب، از دشواری‌های انتخاب مدیران توانمند سخن گفت و بر ضرورت شکل‌گیری سازوکاری مشخص برای واگذاری مسئولیت‌ها بر مبنای لیاقت، تجربه و پاسخگویی تأکید کرد.
این موضع را می‌توان ادامه یکی از محورهای اصلی برنامه‌های اعلام‌شده پزشکیان در دوران انتخابات ریاست‌جمهوری دانست؛ اینکه مدیران کشور بر چه اساسی انتخاب می‌شوند، چه معیارهایی برای سنجش توانایی آنها وجود دارد و چگونه می‌توان اطمینان یافت که روابط سیاسی و شخصی جایگزین صلاحیت حرفه‌ای نمی‌شود.
پزشکیان پیش از رسیدن به ریاست‌جمهوری، بارها از ضرورت استفاده از نیروهای توانمند و پرهیز از محدود کردن مدیریت کشور به یک جریان سیاسی سخن گفته بود. با آغاز روند تشکیل دولت چهاردهم نیز تلاش شد این رویکرد در فرایند انتخاب اعضای کابینه نمود پیدا کند.
در تابستان ۱۴۰۳، با تأکید رئیس‌جمهوری، کمیته‌های تخصصی برای بررسی گزینه‌های وزارتخانه‌ها تشکیل شد. قرار بود جریان‌های سیاسی و گروه‌های مختلف، افراد پیشنهادی خود را معرفی کنند و گزینه‌ها بر اساس سوابق، توانایی‌ها و صلاحیت‌هایشان مورد ارزیابی قرار گیرند.
پزشکیان ۲۷ مرداد ۱۴۰۳، در توضیح این فرایند، اعلام کرد که گزینه‌ها طی بیش از ۱۰ هزار ساعت جلسه کمیته‌ها ارزیابی شده‌اند و شایستگی، ملاک انتخاب وزیران بوده است. در این روند، از احزاب و گروه‌های مختلف، از جمله گروه‌های قومی، خواسته شد افراد پیشنهادی خود را معرفی کنند. فهرست ۱۹ وزیر پیشنهادی دولت چهاردهم نیز در ۲۱ مرداد همان سال به مجلس ارائه شد و همه وزیران پیشنهادی در ۳۱ مرداد رأی اعتماد گرفتند.
اهمیت این تجربه، صرفاً به نحوه معرفی اعضای کابینه محدود نمی‌شود؛ بلکه به تلاشی بازمی‌گردد که برای فاصله گرفتن از تصمیم‌گیری فردی و فراهم کردن امکان بررسی گزینه‌های مختلف صورت گرفت. البته ارزیابی میزان تحقق شایسته‌سالاری در این فرایند، به اطلاعات دقیق‌تری درباره معیارهای امتیازدهی، نحوه مقایسه گزینه‌ها و میزان اثرگذاری نتایج کمیته‌ها بر انتخاب نهایی نیاز دارد.
پزشکیان پنجم شهریور ۱۴۰۳، در آیین تکریم و معارفه وزیر کشور نیز تأکید کرد که در دوران تبلیغات انتخاباتی و هنگام معرفی کابینه، به دنبال ایجاد وفاق و استفاده از ظرفیت‌های مختلف برای اجرای برنامه‌های کشور بوده است.
این رویکرد پس از تشکیل دولت نیز ادامه یافت. رئیس‌جمهوری ششم آذر ۱۴۰۳، در دیدار اعضای شورای مرکزی خانه احزاب ایران، از تلاش دولت برای هماهنگی با دیگر ارکان حاکمیت در مسیر اصلاح روند انتصاب مدیران سخن گفت و تأکید کرد که انتخاب افراد باید فارغ از تعصبات قومی، مذهبی و جنسیتی انجام شود.
با این حال، میان تأکید بر شایسته‌سالاری و استقرار آن به‌عنوان یک قاعده اداری، فاصله‌ای وجود دارد که پر کردن آن مستلزم تعریف معیارهای مشخص، ایجاد رویه‌های قابل ارزیابی و استمرار اصلاحات در سطوح مختلف مدیریتی است.
شایستگی را با چه معیارهایی باید سنجید؟
شایسته‌سالاری در نظام اداری ایران، موضوعی نیست که با آغاز دولت چهاردهم مطرح شده باشد. در سیاست‌های کلی نظام اداری که ۳۱ فروردین ۱۳۸۹ ابلاغ شد، موضوعاتی مانند عدالت در جذب و ارتقای نیروی انسانی، بهبود روش‌های گزینش، پرهیز از نگاه‌های سلیقه‌ای و غیرحرفه‌ای و توجه به دانش‌گرایی و شایسته‌سالاری در انتصاب و ارتقای مدیران مورد تأکید قرار گرفته است.
مسئله اصلی، بنابراین، صرف پذیرش اصل شایسته‌سالاری نیست؛ بلکه چگونگی تعریف و اجرای آن است. شایستگی مفهومی چندبعدی است و ممکن است گروه‌های مختلف، معیارهای متفاوتی برای سنجش آن در نظر بگیرند. در یک رویکرد، مدرک دانشگاهی و تخصص حرفه‌ای اهمیت بیشتری دارد؛ در رویکردی دیگر، سابقه اجرایی، تجربه سیاسی یا توانایی ایجاد هماهنگی میان بخش‌های مختلف مورد توجه قرار می‌گیرد.
برای آنکه این تفاوت دیدگاه‌ها به تصمیم‌های سلیقه‌ای منجر نشود، لازم است معیارهای انتخاب متناسب با ماهیت هر مسئولیت از پیش مشخص شوند. تخصص مرتبط با جایگاه مدیریتی، سابقه اجرایی، توانایی تصمیم‌گیری در شرایط پیچیده، قدرت برنامه‌ریزی، سلامت اداری و مالی و پایبندی به قانون، از جمله معیارهایی هستند که می‌توان در ارزیابی گزینه‌ها در نظر گرفت.
با این حال، هیچ‌یک از این شاخص‌ها به‌تنهایی برای سنجش شایستگی کافی نیست. داشتن مدرک مرتبط لزوماً به معنای توانایی اداره یک سازمان نیست؛ همان‌طور که برخورداری از سابقه مدیریتی نیز بدون ارزیابی نتایج عملکرد گذشته، نمی‌تواند تضمین‌کننده موفقیت در مسئولیت جدید باشد.
از سوی دیگر، سنجش شایستگی باید با اهداف و مأموریت‌های هر جایگاه ارتباط داشته باشد. معیارهای انتخاب رئیس یک نهاد تخصصی، مدیر یک مجموعه اجرایی و مسئول یک دستگاه سیاست‌گذار الزاماً یکسان نیست. در نتیجه، نظام شایسته‌سالاری زمانی می‌تواند از برداشت‌های کلی فاصله بگیرد که برای هر جایگاه، مجموعه‌ای روشن از صلاحیت‌های ضروری و انتظارات عملکردی تعریف شده باشد.
نکته دیگر آن است که شایسته‌سالاری نباید صرفاً به انتخاب وزیران و مدیران ارشد محدود بماند. تصمیم‌گیری‌ها و عملکرد مدیران میانی و کارشناسان نیز بر کیفیت اجرای سیاست‌ها، تخصیص منابع و ارائه خدمات عمومی اثر می‌گذارد. اگر معیارهای حرفه‌ای تنها در رأس دستگاه‌ها مورد توجه قرار گیرد، بخش مهمی از نظام اداری همچنان می‌تواند از این رویکرد فاصله داشته باشد.
بنابراین، شایسته‌سالاری را باید فراتر از انتخاب چند مدیر توانمند تعریف کرد؛ این مفهوم به نظامی از قواعد نیاز دارد که در آن صلاحیت‌های مورد نیاز هر مسئولیت مشخص باشد و امکان ارزیابی و مقایسه متقاضیان بر اساس معیارهای مشترک فراهم شود.
چگونه می‌توان از انتصاب‌های سلیقه‌ای فاصله گرفت؟
یکی از پیش‌شرط‌های کاهش تصمیم‌های سلیقه‌ای، شفاف شدن فرایند انتصاب است. هنگامی که شرایط احراز یک مسئولیت از پیش مشخص نباشد، امکان مقایسه گزینه‌ها محدود می‌شود و تصمیم نهایی بیش از آنکه بر معیارهای قابل سنجش استوار باشد، ممکن است تحت تأثیر برداشت‌ها و ملاحظات غیررسمی قرار گیرد.
در گام نخست، باید شرایط هر جایگاه مدیریتی پیش از انتخاب اعلام شود. مشخص بودن تخصص مورد نیاز، حداقل سابقه اجرایی، مهارت‌های ضروری و انتظارات عملکردی، به متقاضیان و نهادهای تصمیم‌گیر کمک می‌کند تا ارزیابی بر مبنای معیارهای روشن‌تری انجام شود.
گام دوم، فراهم کردن امکان بررسی و مقایسه چند گزینه واجد شرایط است. معرفی گزینه‌های متعدد به‌تنهایی تضمین‌کننده انتخاب شایسته‌ترین فرد نیست، اما امکان مقایسه سوابق، برنامه‌ها و توانایی‌ها را افزایش می‌دهد. در چنین فرایندی، باید روشن باشد که گزینه‌ها بر اساس چه شاخص‌هایی ارزیابی شده‌اند و هر معیار چه نقشی در تصمیم نهایی داشته است.
در مرحله بعد، تصمیم نهایی باید قابلیت توضیح و دفاع داشته باشد. این به معنای انتشار تمام اطلاعات شخصی نامزدها نیست؛ بلکه دستگاه مسئول باید بتواند مشخص کند فرد منتخب چه صلاحیت‌هایی داشته و چرا برای جایگاه مورد نظر مناسب تشخیص داده شده است. چنین رویکردی می‌تواند پاسخگویی نهادهای انتصاب‌کننده را افزایش دهد و امکان ارزیابی عمومی فرایند را فراهم کند.
در کنار این موارد، طراحی سازوکار ارزیابی عملکرد مدیران در دوران مسئولیت نیز ضروری است. انتخاب بر اساس شایستگی، نقطه پایان فرایند نیست؛ بلکه آغاز دوره‌ای است که در آن باید میزان تحقق اهداف، کیفیت تصمیم‌گیری، نحوه استفاده از منابع و پایبندی به قانون مورد بررسی قرار گیرد.
ثبات مدیریتی نیز از دیگر موضوعات مرتبط با شایسته‌سالاری است. تغییر دولت‌ها نباید به معنای جابه‌جایی گسترده مدیران در تمام سطوح، بدون توجه به عملکرد و صلاحیت آنها باشد. البته استمرار مسئولیت نیز نباید به امتیازی غیرقابل بازبینی تبدیل شود. راه‌حل، ایجاد نظامی است که در آن هم ثبات مدیریتی و حفظ تجربه سازمانی اهمیت داشته باشد و هم امکان تغییر مدیران ناکارآمد بر اساس ارزیابی مستند فراهم شود.
ایجاد سازوکارهای مؤثر برای دریافت انتقادها و پیشنهادهای کارکنان و مخاطبان دستگاه‌های اجرایی نیز می‌تواند به شناسایی مشکلات مدیریتی کمک کند. چنین سازوکارهایی زمانی اثرگذار خواهند بود که دریافت بازخورد به اقدام اصلاحی منجر شود و مدیران در برابر نتایج عملکرد خود پاسخگو باشند.
تجربه کمیته‌های تخصصی انتخاب وزیران در دولت چهاردهم می‌تواند مبنایی برای توسعه چنین رویه‌هایی باشد؛ مشروط بر آنکه ارزیابی گزینه‌ها، معیارهای انتخاب و سازوکار پاسخگویی به یک مرحله خاص از تشکیل دولت محدود نماند و به رویه‌ای مستمر در نظام اداری تبدیل شود.
شایسته‌سالاری با تغییر چند نام محقق نمی‌شود
تأکید دوباره پزشکیان بر پاسخگویی مدیران، یکی از ابعاد مهم بحث شایسته‌سالاری را برجسته می‌کند. حتی اگر انتخاب اولیه بر اساس معیارهای حرفه‌ای صورت گرفته باشد، بدون ارزیابی مستمر عملکرد نمی‌توان درباره تناسب ادامه مسئولیت فرد با جایگاهش قضاوت کرد.
البته ارزیابی مدیران نیز باید با در نظر گرفتن حدود اختیارات و شرایط فعالیت آنها انجام شود. همه نتایج یک دستگاه را نمی‌توان صرفاً به عملکرد مدیر آن نسبت داد؛ زیرا محدودیت منابع، تغییر شرایط اقتصادی، مقررات موجود و تصمیم‌های خارج از اختیار مدیر نیز ممکن است بر نتیجه کار اثر بگذارند. ازاین‌رو، نظام ارزیابی باید در کنار سنجش نتایج، میزان تحقق اهداف، کیفیت تصمیم‌گیری و نحوه مواجهه مدیر با محدودیت‌ها را نیز بررسی کند.
ایران از نیروی انسانی تحصیل‌کرده و باتجربه در حوزه‌های مختلف برخوردار است، اما وجود نیروهای متخصص به‌تنهایی به معنای استفاده مناسب از این ظرفیت نیست. چالش اصلی آن است که سازوکارهای اداری و مدیریتی بتوانند میان توانایی افراد و مسئولیت‌هایی که بر عهده می‌گیرند، تناسب برقرار کنند.
در این میان، دولت پزشکیان با این پرسش روبه‌روست که چگونه می‌توان تأکید بر شایسته‌سالاری را از سطح مواضع اعلامی به قواعدی پایدار و قابل ارزیابی تبدیل کرد. تشکیل کمیته‌های تخصصی برای بررسی گزینه‌های وزارت، تأکید بر استفاده از ظرفیت‌های متنوع و طرح ضرورت اصلاح روند انتصاب مدیران، بخش‌هایی از رویکرد اعلام‌شده دولت در این زمینه است؛ اما سنجش میزان تحقق آن، به بررسی مستمر رویه‌های انتصاب و نتایج عملکرد مدیریتی نیاز دارد.
شایسته‌سالاری زمانی از یک شعار فراتر می‌رود که افراد برای دستیابی به مسئولیت، بر اساس معیارهای مرتبط با آن جایگاه ارزیابی شوند؛ دلایل انتخاب مدیران قابل توضیح باشد و ادامه مسئولیت آنان نیز به عملکرد و پاسخگویی وابسته بماند.
در نهایت، مسئله فقط انتخاب چند مدیر متخصص یا تغییر ترکیب مدیران نیست؛ بلکه چگونگی اداره نظام اداری کشور است. اگر معیارهای انتخاب روشن، امکان مقایسه گزینه‌ها فراهم و ارزیابی عملکرد به رویه‌ای مستمر تبدیل شود، می‌توان زمینه فاصله گرفتن از انتصاب‌های سلیقه‌ای را تقویت کرد. در غیر این صورت، حتی تأکیدهای مکرر بر شایسته‌سالاری نیز ممکن است در حد یک رویکرد اعلامی باقی بماند.
چالش اصلی دولت چهاردهم، تبدیل این تأکید به سازوکاری است که فارغ از تغییر دولت‌ها و مدیران، بر نحوه واگذاری مسئولیت‌ها اثر بگذارد؛ سازوکاری که در آن، هم صلاحیت فرد برای تصدی یک جایگاه اهمیت داشته باشد و هم عملکرد او پس از انتصاب، مبنای ارزیابی و پاسخگویی قرار گیرد.
